Статьи

Специалисту в области HR . Ловушки управления.

Сегодня в 09:53 - Книга за 30 мин

Ловушки управления

- Специалисту в области HR Светлане Ивановой удалось в своей книге выделить и систематизировать наиболее часто встречающиеся ошибки в управлении персоналом – “ловушки управления”, а также описать алгоритмы преодоления ситуаций, связанных с этими ловушками.
- К безусловному преимуществу книги относятся примеры, характерные для отечественных реалий. 

Слушать: LINK

Автор: Светлана Иванова

Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR

24 февраля 2020 в 09:34 - Книга за 30 мин

"Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR"

Вы узнаете:
- какие три роли важны при подборе персонала.
- какова зона ответственности у каждой из этих ролей.
- из каких этапов состоит алгоритм поиска кандидата на вакансию.
- как должна проходить коммуникация на каждом из этапов.

Читать: LINK

Автор: Олеся Таран

ValueWeb. Как финтех-компании используют блокчейн и мобильные технологии для создания интернета ценностей

24 февраля 2020 в 09:20 - Книга за 30 мин

"ValueWeb. Как финтех-компании используют блокчейн и мобильные технологии для создания интернета ценностей"

Почему нужно читать книгу:
- чтобы познакомиться с авторским видением интернета ценностей и его взглядами на экономико-политические аспекты новой финансовой системы;
- узнать о ключевых игроках финтех-рынка и его тенденциях развития;
- понять, что сейчас нужно делать традиционным банковским игрокам, чтобы остаться на рынке.

Слушать: LINK

Автор: Крис Скиннер

Верховный алгоритм: как машинное обучение изменит наш мир

24 февраля 2020 в 09:11 - Книга за 30 мин

"Верховный алгоритм: как машинное обучение изменит наш мир"

Вы узнаете:
- что такое машинное обучение и как оно влияет на нашу жизнь.
- о перспективах самообучающихся программ.
- какой будет наша жизнь, когда появится верховный (универсальный) алгоритм машинного обучения.

Слушать: LINK

Автор: Педро Домингос

Уроки компании Google

24 февраля 2020 в 09:04 - Книга за 30 мин

"Уроки компании Google"

Вы узнаете:
- как находить, нанимать и удерживать лучших людей.
- как обеспечить постоянные инновации, которые при этом будут приняты рынком.
- каким начальником нужно быть, чтобы преуспеть в инновационной компании.

Слушать: LINK

Авторы: Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг

Думай как дизайнер. Дизайн-мышление для менеджеров

24 февраля 2020 в 08:53 - Книга за 30 мин

"Думай как дизайнер. Дизайн-мышление для менеджеров"

Вы узнаете:
- что такое "дизайн-мышлении"
- как задействовать правое полушарие мозга
- как включить креативность

Слушать: Link

Авторы: Жанна Лидтка, Тим Огилви

Почему переписка лучше звонков

23 февраля 2020 в 23:51 - Системы продаж

Вам отказали! Не интерес... и т.д. !

Самый прикол в продажах это когда вас не хотят слушать. Ну как прикол? - ну самое тяжкое это. Происходит это потому что вы не в то время «стукнули» в дверь.

Что делать?

Вот именно сейчас мы говорим о том, когда вам не удалось получить стратегически важного клиента. В остальных случаях все просто - работаем по другим. Однако, когда нам нужен именно «этот», то работаем системно:

  • Вне зависимости от разговора отправляем письмо на почту или мессенджер с вашим предложением.(«имя» общались с вами по поводу ....).
  • Находим и добавляемся в друзья в соцсети. Если вас добавили, то пишем обращение. Коротко - «спасибо за контакт» , «видел ваш пост .... - готов помочь. Будет время завтра созвониться на 10-15 мин.»
  • Любая переписка ведет к цели - получить контракт. Перед этим скорее всего нужен звонок или встреча.

На звонке у вас нет шансов заложать! Только уверенная экспертиза и если вы не знаете ответ на поставленный вопрос, то необходимо корректно сообщить об этом в формате: «Мы сделаем аналитику по этому вопросу(моменту)…», или «я записал(ла) этот пункт и смогу ответить на него в течение дня ответом на ваш e-mail.

Зачем вообще все это?

Сама переписка - это нетеряемая информация. Ну конечно она улетает в небытие наших социальных лент и связей, однако шансов на возврат к этим перепискам намного больше нежели звонки. Таким образом у вас формируется сеть и если хотите первоначальная стадия CRM системы, в которой вы можете развиваться постоянно! Постоянно! - это очень важно! Это нескончаемый поток ваших доходов, который всегда будет расти по мере вашей работы.

На нашей практике при постоянном подключении клиентов в течение пару лет приходят те клиенты, которые были не готовы к сотрудничеству. И вот внезапно стучится клиент, который готов нанять Head of …. Чего-нибудь! И это спустя 1.6 года общения! ПЕРЕПИСКА является сейчас одним из самых доверенных и актуальных систем продаж!

Пользуйтесь.

Возможно вам потребуется консультация и подготовка к системным продажам ваших услуг - напишите об этом. Постараемся вместе успешно проработать кейсы продаж для вас бесплатно.

Хорошей недели! Масленица)))))

Как построить HR отдел в Вашей компании?

20 февраля 2020 в 21:45 - HR, Recruiting

Здесь я расскажу о том, кто есть кто в HR, чтобы Вы могли самостоятельно принять решение, каким Вы видите свой HR отдел и сможете понять: Кто Вам нужен? За последние несколько лет “Отдел Кадров” стремительно развился и видоизменился. Ниже привожу краткую эволюцию функций HR и трендов:

К Подбору Персонала стали относиться, как к самостоятельной науке и на мой взгляд - это верно. Теперь смело можно сказать, что Человеческие Ресурсы - это наука об управлении персоналом. В связи с этим, отдел кадров теперь все чаще называют западным словом “HR” (Человеческие Ресурсы), где кроме основных привычных функций, как: подбор персонала, оформление сотрудников, ведение документации, также добавились новые функции.

Здесь я подробней опишу, кто есть кто. И так:

HR Business Partner:

Это Стратегический партнер, который вникает/разбирается в специфике бизнеса и разрабатывает/внедряет HR Стратегию и формирование отделов в соответствии с целями Компании либо конкретного Проекта для достижения успеха организации. Мне понравилось детальное исследование Gartner (www.gartner.com). Ссылку на подробный разбор компетенций HRBP и план внедрения оставляю здесь: https://drive.google.com/open?id=10tPBVa1X5K5t2tyQEdy0QbwJeW2jNqQ_

 

Интересная статистика от Garter (www.gartner.com)

 

Основные отличия четырех функций HRBP

 

Chief Happiness/Unhappiness Officer

Специалист, который занимается адаптацией персонала, удержанием, построением репутации Компании, как работодателя, заботится об удовлетворенности сотрудников и их обеспечении. В зависимости от размера компании, функции может выполнять один человек или целая команда, так как функции самые разные: это помощь в поиске жилья, школы и няни для детей сотрудников, организация встреч и корпоративов, помощь в поиске транспорта для сотрудников, организация обучения сотрудников, создание комфортных условий в офисе (игры, еда, спортивные занятия), рассылка новостей компании и т.д.

Наткнулась на полезную статью на DOU (www.dou.ua) https://dou.ua/lenta/articles/happiness-manager-position/

И хорошая статья о том, кто может работать как CHO https://www.theguardian.com/sustainable-business/2015/aug/26/chief-happiness-officer-cho-employee-workplace-woohoo-google

HR Generalist

Это тот же HR Manager, но чаще отмечают, что HR Generalist - это начальник HR отдела (иногда это HR Director/Head of HR) и подчиняется Руководителю Компании непосредственно. В отличии от HR Менеджера, ключевая функция такого специалиста - это разработка HR Стратегии компании. Остальные функции идентичны функциям HR Менеджера. И снова таки, перечень обязанностей зависит от размера компании и структуры HR отдела. В том числе, HR Generalist занимается оценкой персонала, ревью показателей по итогам испытательного срока, участие или прямая организация мероприятий и т.д.

Полезную статью нашла здесь:

https://www.superjob.ua/research/articles/111320/hr-generalist/

https://jobs.ua/job_description/view/1654

HR Director (HRD)/Head of HR (HR Директор/Начальник HR отдела)/ VP of HR/ Chief HR Officer

Данная позиция встречается в крупных организация, где HR Отдел состоит из нескольких специалистов, у которых свои отдельные функции. HR Директор / Начальник HR отдела является отдельным слоем, который контролирует работу HR менеджеров. Хорошая краткая статья об иерархии https://yourbusiness.azcentral.com/typical-hr-department-hierarchy-2836.html

Chief HR Officer https://en.wikipedia.org/wiki/Chief_human_resources_officer

VP of HR https://www.villanovau.com/resources/hr/senior-vice-president-of-human-resources/#.W-6v

HR Manager (или Менеджер по персоналу)

Это Специалист с широким спектром функций, то есть, мастер на все руки, который управляет Человеческими Ресурсами в общем: начиная от исполнения кадровой политики компании, поиска и подбора персонала (размещение вакансий, собеседование кандидатов), оформления и адаптации новых сотрудников, вплоть до разработки KPI, мотивации, соц. Пакета. В зависимости от размера компании, HR Менеджер может подчиняться линейному менеджеру - HR Директор/Head of HR В зависимости от размера компании, функции HR Менеджера могут быть распределены между Специалистами более узкого направления, то есть:

Researcher/Sourcer

Вариант 1.

Это сотрудник Компании, который будет заниматься непосредственно поиском и возможно, первичным скринингом кандидатов. То есть, он может размещать вакансии, собирать резюме, расширяя базу, предлагать вакансии потенциальным кандидатам. Первичный опрос может проводить Researcher либо Recruiter - это уже на усмотрение Компании.

Интересная ветка в форуме есть на том же DOU (www.dou.ua)

Вариант 2.

Sourcer + Recruiter = Это чаще рекрутинговое агентство, которое кроме поиска и первичного скрининга кандидатов, подогревает интерес Кандидатов к вакансии Компании, занимается первичным отбором и предоставляет уже действительно релевантного Кандидата. В данном случае, Sourcer включает себя и функции Рекрутера, так как тесно взаимодействует с Кандидатами.

Recruiter

Может быть сотрудником внутри Компании (Корпоративный Рекрутер) либо Рекрутинговое агентство (Внешний Рекрутер). Занимается поиском, подбором, переманиванием и сопровождением Кандидатов. Поиск может делать непосредственно либо с помощью Sourcer’а. Тесно взаимодействует с Кандидатами, при общении выявляет необходимые навыки, в том числе и так называемые, Soft Skills, анализирует риски. Кроме “продажи” вакансии, функция рекрутера так же и “продать” кандидата. Рекрутер, как правило, дает свои рекомендации/заключение по Кандидату, обосновывая, почему его стоит рассматривать, ставит правильные акценты на качествах и умениях Кандидата. Далее, Рекрутер сопровождает Кандидата на каждом этапе собеседования и дает обратную связь обеим сторонам рекрутингового процесса. То есть, выступает в роли коммуникатора, непосредственным связывающим звеном. Если рекрутер занимается исключительно подбором технических специалистов, то таких рекрутеров называют Tech Recruiter/ИТ Рекрутер - если речь идет об ИТ Инженерах. Подчиняется Рекрутер линейному менеджеру.

Понравилась статья здесь:

https://www.work.ua/articles/jobseeker/1131/

Headhunter

В прямом смысле слова - охотник за головами. Он занимается переманиванием редких Специалистов, занимается точечным поиском кандидатов. Эту функцию включает в себя и Рекрутер. Но некоторые компании выводят отдельную позицию, так как настоящий Охотник за головами требует специальных навыков : знание тонкостей психологии, психотипов и применение НЛП техник, знает как и чем переманить Специалиста, где искать, где встретить. В зависимости от позиции, которую нужно закрыть - охотник за головами может проводить/организовывать неформальные встречи: митапы, деловые завтраки/обеды/ужины. В таком случае, Рекрутер будет работать с “активными” кандидатами, то есть с Кандидатами в активном поиске, а Headhunter - с “пассивными” кандидатами, которые не хотят менять место работы.

Хорошее сравнение Headhunter vs Recruiter здесь::

http://www.hr-journal.ru/column/thoughts/thoughts_967.html

Learning and Development Manager

Данный Специалист анализирует потребности и знания текущих сотрудников Компании и разрабатывает план, программы развития и обучения сотрудников. Помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал путем организации вебинаров, обучающих сессий, тренингов, таким образом помогает развивать определенные навыки и достичь успехов.

Краткое описание вакансии здесь:

https://resources.workable.com/learning-development-manager-job-description

Talent Acquisition Manager

Чем-то похож на Рекрутера, но главное отличие : Рекрутер ищет таланты для уже открытых вакансий, а Talent Acquisition - это беспрерывный поиск талантов как внешне, так и внутри компании для долгосрочного планирования закрытия вакансий, для построения пула кандидатов, чтобы закрыть вакансию в короткие сроки в будущем.

Хорошее сравнение здесь:

https://www.jobvite.com/recruiting-process/what-is-the-difference-between-recruitment-and-talent-acquisition/

 

 

Yulia Sh. co-founder / HRD at HR Network

https://t.me/Yshyn

www.hrnetwork.club

global.hr.system@gmail.com

Работа с возражениями Кандидатов

20 февраля 2020 в 21:41 - HR, Recruiting

Что делать, если потенциальный Кандидат говорит "НЕТ"?

Кто работал ИТ рекрутером, точно страдает от частых отказов программистов даже рассмотреть вакансию.

В HR Network Club мы всегда сначала интересуемся: Рассматривает ли Кандидат предложения? И постоянно слышим отрицательный ответ: просто сухое “нет” или “на данный момент все устраивает на текущем месте”.

Я перечитала и перепробовала много техник по работе с возражениями Кандидата, и я скажу, что НИКАКИХ ТЕХНИК НЕ СУЩЕСТВУЕТ! Есть только личным профессионализм, умение мыслить логически и только человеческое общение!

Ниже приведу пример, как это работает лично у меня.

И так, поехали:

Ситуация 1. Когда Кандидат говорит, что не рассматривает предложения, все устраивает на текущем месте работы.

Суть беседы заключается в том, чтобы играть на контрасте: Ваше предложение должно действительно отличаться от текущего места работы Кандидата.
Для того, чтобы пользоваться этой тактикой, играть виртуозно на контрасте, Вам обязательно нужно хорошо ориентироваться в вакансии! Знать все плюсы, нюансы, перспектива, структура компании, проект и т.д.
Так вот, представим, что Вы знаете вакансию От и До, тогда Вам нужно завязать разговор и задавать ряд вопросов, при этом сравнивать с вакансией, которую Вы хотите предложить. Выдавая информацию о вакансии, обязательно выбирайте конкретные факты, цифры, которые реально будут выделяться на фоне текущего места работы Кандидата.

Например:

Кандидат: Я не рассматриваю предложения. Меня все устраивает на текущем месте.
Рекрутер: Значит Вы счастливый и успешный человек! Всегда приятно иметь дело с такими Специалистами! =) а что именно нравится на текущем месте?
Кандидат: у меня хороший оклад, стабильный проект.
Рекрутер: а как насчет перспективы? Я вижу, что Вы в компании уже больше года.
Кандидат: я пока не думал насчет этого. Но у нас в команде уже есть тим лид.
Рекрутер: А хотели бы расти дальше? У нас есть вакансия как раз по Вашему профилю, и Компания пересматривает зп каждые 6 месяцев. Только они рассматривают не всех, а только такого специалиста, который хочет и может стать Тим Лидом. Могу рассказать подробней, если хотите. Интересно?

Пример:

 

 

 

Ситуация 2.

Когда Кандидат просит зарплату выше, чем Клиент изначально готов предложить.

Вот так у меня очень часто: Кандидаты завышают свои ожидания по зарплате. И тут тоже нужно знать буквально ВСЕ, на что Клиент может пойти, ради хорошего Кандидата: пересмотр зп после испытательного срока; дополнительный бонус; хорошая страховка или поддержка в релокейте всей семьи (если вакансия на релокейт).
Вам нужно знать, чем можно компенсировать разницу!

Привожу пример из жизни, как можно сформулировать предложение, если вакансия Кандидату интересна, но его требования по зп выше, чем Клиент готов предложить.

Чтобы Кандидат дальше двигался по вакансии, мне хватило всего одного сообщения:

 

 

И вот далее можно выстраивать диалог еще и таким образом, чтобы Кандидат предварительно согласился принять оффер быстро, не откладывая решения.

Рекрутер: Дело в том, что мы отталкиваемся от Вашей собственной оценки. На старте нужно будет зарекомендовать себя, как специалиста и члена команды. На какой уровень компенсации Вы бы согласились при смене работы?

Кандидат: 2500-3000 долларов.

Рекрутер: Хорошо, я себе отметила. Если смогу договориться с Компанией о таком окладе, готовы принять такое предложение быстро? Скажем, в тот же день?

Кандидат: Да, без проблем.

Ситуация 3. Кандидату не понравилась Компания.

Если это стартап и Кандидата это смущает или ему не нравится, что это аутсорс компания, а может ему не нравится направление продукта - здесь можно создать искусственную конкуренцию за рабочее место.
Таким образом, в глазах Кандидата недостаток типа компании превратится в достоинство, подогреет интерес к предложению.

Пример:

Кандидат: Мне не интересен стартап.
Рекрутер: Если не секрет, почему? Что именно смущает?
Кандидат: Низвестно, как долго он продлится. Не хочу рисковать.
Рекрутер: Да, Вы знаете, зачастую именно такие опасения есть у всех. Если не против, расскажу немного об инвесторах этого стартапа и что стоит за этим продуктом.

Иногда можно даже организовать звонок с инвестором компании, если это конечно не Сэр Р. Брэнсон =) Но когда рассказываете, кто стоит за этим стартапом, об основателях компании - это внушает доверие и помогает расположить Кандидата.

Делюсь крутой книгой по техникам (ЗАБУДЬТЕ СЛОВО “ТЕХНИКА”! И БУДЬТЕ САМИМ СОБОЙ!). Книгу я покупала, а Вам она в этой статье достается бесплатно :) СКАЧАТЬ

Отличная статья с детальным дополнительными техниками и как подготовиться к контакту с Кандидатом:
http://hr-elearning.ru/professionalnyy-khedkhanting-kak-iskat-kandidatov-na-vacansiyu/

И наш опрос Декабря 2018, что кандидатов привлекает в вакансиях:
https://thehr.quora.com/Which-cookies-from-vacancies-attract-Tech-Specialists

Ветка на ДОУ в тему про Ленивых Рекрутеров. Почитайте, что о таких думают ИТ Специалисты!
СТОП лень! Становитесь профессионалами!
https://dou.ua/forums/topic/15620/

Ukraine, Kharkiv, Oracle Developer. Аналитика рынка з/п и к-во кандидатов

20 февраля 2020 в 20:21 - Аналитика вакансий

The study for vacancies Senior Oracle Developer and Middle Oracle Developer was made
through research within Ukraine, including separately research within Kharkiv. All possible
resources were studied: job search websites, professional network, social media,
communities.
We have calculated a median market value for these vacancies. Taking into account the data
of the Internet sources, as well as the practical experience of HR Network team, the average
range for Senior Oracle Developer in Ukraine is: $2200 - $3000, and for Middle Oracle
Developer: $1700 - 2100.
These ranges may vary depending on the additional technical stack.
Not all the candidates are mentioning in their CVs or Profiles their professional experience
therefore we expect to detect more Candidates than stated above.

Ознакомиться с полной версией в презентации.

Поиск кандидатов в Facebook по заданным параметрам

17 января 2020 в 00:03 - HR, Recruiting

Попалась мне как-то одна интересная статья: “Рекрутинг в Facebook: крутые лайфхаки о которых вы и не догадываетесь”. С помощью этой статьи удобно рекрутить в facebook, находить нужных людей и не тратить время на просмотр лишних страниц. Особенно удобно искать людей из какой-то конкретной компании или города. Хочу поделиться этой статьей  с вами : 

Рекрутинг в Facebook (лайфхак):

Если Вы хотите осуществлять в Facebook поиск по заданным параметрам, отталкивайтесь от этого шаблона: 

facebook.com/seach/[year1]/after/users-born/[year2]/before/users-born/[friends OR/...]/me/[females/ OR males/][females OR males]/users-interested/[sigle/ OR ...]str/[keywords1]/pages-names/[employees/ OR…][present OR past]/intersect/

Значение цветовой маркировки:

  • Черный - постоянный элемент
  • Синий - ключевые слова
  • Красный - строковые последовательности для каждого ключевого слова
  • Зеленый и желтый - опциональный элемент, обычно используется для разнообразного поиска или временных запросов

Общие правила рекрутинга в Facebook по параметрам:

  • не забывайт про слэши (/)
  • удаляйте при необходимости любые скобки [a OR b], поскольку они являются только визуальным инструментом для упрощения ввода необходимых данных. 
  • facebook.com/seach/ - стандартный постянный элемент, означающий запуск поиска в Facebook
  • str/ - обязательный элемент каждого ключевого слова. Это то, с чего начинается ключевое слово.
  • [keywords1] - первое ключевое слово.

Все ключевые слова должны вписываться в определенную URL-последовательность. Пробелы будут автоматически преобразованы в %20.

  • /pages-names/ - обязательный элемент для каждого ключевого слова.Эта область определяет ключевое слово как узловую точку в графе.
  • [employees/ OR visitirs/ OR students/ OR major/students/ OR speakers/ OR likers/] - это поле является идентификатором категории предыдущего ключевого слова.
  • [present/OR past/] - это опциональная временная привязка для ключевого слова. Например, вы можете искать тех, кто сейчас работает в компании, или тех, кто работал там в прошлом.
  • /intersect/ - постоянный заключительный элемент запроса.
  • В нашем случае ключевые слова будут делиться  на 7 категорий:
  • компания и должность
  • университет;
  • основной предмет;
  • интересы;
  • язык
  • местонахождение. 

Как это работает?        

  • Если     ключевым словом является компания под     названием Yandex     или     должность software     engineer,     то не забудьте указать в поле employees/.        

facebook.com/search/str/Yandex/pages-named/employees/present/str/software engineer/pages-named/employees/intersect/

  • Если     вас интересует учебное заведение МФТИ,     то в качестве идентификатора категории     указывайте     students/.        

facebook.com/search/str/МФТИ/pages-named/students/present/intersect/    

  • Если     вы намерены просмотреть тех, кто     специализируется на computer     science,     используйте в качестве идентификатора     major/students/.            

facebook.com/search/str/computer%20science/pages-named/major/students/intersect/

  • Если     вы ищете людей, которые любят Google,     используйте в качестве идентификатора     likers/.        

facebook.com/search/str/Google/pages-named/likers/intersect/

  • Если     ключевое слово – язык English или     python,     используйте идентификатор speakers/.

facebook.com/search/str/python/pages-named/speakers/intersect/    

  • Если     ключевое слово – местонахождение,     например, Moscow,     то используйте идентификатор residents/     или     home-residents/.

facebook.com/search/str/Moscow/pages-named/residents/intersect/

Примеры сложного поиска кандидатов по ключевым словам в Facebook

1. Ищем женщин (female), которые сейчас или когда-либо ранее работали в компании Yandex (Yandex employees) на должности software engineer (software engineer employees).

facebook.com/search/females/str/Yandex/pages-named/employees/str/software%20engineer/pages-named/employees/intersect/

2. Ищем сотрудников Google в настоящем (present Google employees), которые занимают или занимали должности, связанные с analytics (analytics employees).

facebook.com/search/str/Google/pages-named/employees/present/str/analytics/pages-named/employees/intersect/

3. Ищем прошлых сотрудников компании Газпром (Газпром employees), в прошлом студентов МГУ (МГУ students), которые в настоящее время являются работниками в сфере маркетинга (present marketing employees).

facebook.com/search/str/Газпром/pages-named/employees/str/МГУ/pages-named/students/past/str/marketing/pages-named/employees/present/intersect/

4. Ищем бывших и настоящих сотрудников Facebook (Facebook employees), бывших студентов Стэндфордского университета (past Stanford students), которые в настоящее время специализируются на разработке (presentengineering majors) и сейчас или в прошлом проживали в Сан - Франциско, Калифорния (residents San Francisco, California).

facebook.com/search/str/Facebook/pages-named/employees/str/Stanford/pages-named/students/past/str

 

Удачного поиска! 

2020 год будет супер!

7 января 2020 в 11:37 - HR, Recruiting

2020 год обещает быть интересным. Оглядываясь назад всего на 7 или 10 лет мы с шокирующей правдой осознаем на сколько быстро все поменялось вокруг! Интернет и скорость передачи данных, смартфоны и их возможности, машины на газу и электроэнергии или водород и т.д. Выросли целые индустрии и появились новые профессии, взять тот же YouTube - миллионы в неделю! - такой заработок у прокачанных блогеров. Технологии и языки программирования, интернет продвижение, социальные сети, blockchain - всего и не перечислить. С появлением огромного количества информации фокус потенциальных клиентов рассеян и маркет вынужден "разделять и властвовать", отделять релевантных юзеров и навязывать свои "крючки-триггеры" каждому из выбранных для дальнейшего основательного перемещения в свою индустрию.

Пример. 

Профиль компании - криптовалюты и Blockchain. Не все юзеры подходят этой компании, бабушки, дедушки, дети - нет! Только "сливки" - те, у кого есть кеш. У вас он есть, а значит после серьёзной работы SMM спеца ваш профиль будет составлен начиная от возраста и заканчивая каким смартфоном вы пользуетесь и что покупаете или где чаще бываете. И вот во всех лентах своих соц. сетей вы видите примерно такое объявление: "Стоимость криптовалюты за сутки выросла на $1898. Успей вложить свои средства с надёжным партнёром....". И так в любой индустрии и по каждому юзеру идёт невидимая борьба компаний. В момент, когда вы регистрируетесь, вы подписываетесь на те самые триггеры, которые будут вам напоминать о себе, будут стараться удержать ваше внимание и способствовать тому, чтоб вы чаще пользовались ресурсом, а значит быстрее привязывались.

Поразительное время! Каждую секунду, в тот самый момент, когда вы открываете глаза утром начинается атака триггеров на ваше сознание и вы смотрите ленты соц. сетей, открываете группы мессенджеров(там уже написали, те кто проснулся раньше), потому что там есть уведомления))) - напоминания, и на почте красуется спам. Почему? Социальные мы все и любопытные)))), и уж не говорю о чувстве значимости в каждом из нас, эго если хотите, которое делает инстаграм инстаграмом к примеру.

И так, триггер работает - значит первичная работа с вами проведена. Что дальше? Дальше, как упомянуто выше - привязка вашего внимания и возбуждение желания воспользоваться функциями того или иного ресурса: сделать фото и закинуть в сеть, сделать репост шутки или прикола, поставить оценку в виде лайка или дизлайка и т.д. После этого увидеть реакцию других в виде комментов и тех же оценок. Процесс! Хейтерам вообще збс - есть где пролить "свет" на происходящее. 

И вот цепочка: захват внимания, регистрация-триггер, погружение в процесс... Что дальше? Дальше монетизация! В зависимости от ресурса будет и своя система монетизации, но это уже не важно! - вы то уже в системе!)))) 

2020 будет прекрасным! На мой взгляд должно прийти понимание того, что юзеру нужно дать больше нежели значимость в соцсетях или просто информацию. Нужно дать возможность зарабатывать пассивно или экономить. Без покупки чего-либо, без денежных вложений, без дорогого оборудования. Только смартфон и интернет, плюс несомненно понятный алгоритм действий. 

Моя компания специализируется на поиске и подборе IT специалистов в России, Украине, ОАЭ, США, в Канаде и странам Европы.

Конечно же наш ресурс www.findhire.top не охватывает интересы всех юзеров и мы выделяем свою аудиторию на тех, кому действительно будет полезно пользоваться функциями F&H:

Для работодателя F&H является платформой для поиска и подбора кандидатов в автоматическом режиме, т.к. при добавлении вакансии происходит автоматическая подписка на поступающих кандидатов в базу согласно выбранной локации, направлению разработки, кол-ве лет опыта и раздела "Скиллы" - навыки. При удалении вакансии подписка аннулируется.

Для рекрутера F&H это база кандидатов и стабильный заработок, т.к. при добавлении кандидатов формируется личная база рекрутера и автоматическая подписка на новые вакансии в соответствии с внесёнными данными по локации, направлению разработки, кол-ву лет опыта, и раздела "Требуемые скиллы" - навыки. Вложенные файлы резюме доступны пользователю, который их внес и не доступны другим пользователям сайта.

Для кандидата F&H отличная возможность анонимно разместить свою анкету и резюме, установить на какой срок размещается резюме, получать только релевантные напоминания, выбирать правильные компании, общаться с представителем компании анонимно.

Разрабатывая платформу www.findhire.top мы нацелены на удобство, конфиденциальность, на свой заработок и создание возможностей экономить и зарабатывать участникам ресурса. 

P.s.: лет так через 7 будет интересно вернуться к статье и осознав большее дополнить. 

 

Список категорий

ТОП ОБЪЯВЛЕНИЯ